A pandemia forçou empresas dos mais diversos nichos e tamanhos a se adaptarem ao home office. Algumas o deixaram de lado assim que puderam retomar o trabalho presencial; outras planejam manter o modelo permanentemente, como regra ou em um formato híbrido.
Em março, a publicação da MP nº 927 flexibilizou a alteração do regime de trabalho presencial "para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância". Mas a Medida Provisória perdeu a validade no final de julho, trazendo de volta as regras originais da CLT sobre o modelo.
PEGN conversou com Daniela Yuassa, advogada especialista em Direito Trabalhista do Stocche Forbes Advogados, para esclarecer como empresas podem regularizar o home office a partir de agora. Veja abaixo.
Trabalho 100% remoto
Se o objetivo é alterar o regime de trabalho permanentemente, será preciso regularizar os contratos de trabalho dos funcionários por meio de um aditivo. Sem a flexibilização da MP, passam a valer as regras da CLT: a alteração pode ser feita com uma antecedência mínima de 15 dias e desde que haja acordo mútuo entre as partes.
O conceito de teletrabalho também tem características específicas. A CLT prevê que o funcionário trabalhe predominantemente de forma remota, sem controle de jornada e, portanto, sem direito ao recebimento de horas extras. “Existem exceções. Mas, como regra geral, o empregador não controla a jornada do funcionário”, explica a advogada.
O contrato também deve definir as responsabilidades sobre a compra e manutenção da infraestrutura necessária para as atividades. O empregador fica responsável por instruir os empregados quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Os cuidados com a ergonomia são um exemplo. “O empregador deve oferecer um treinamento e poder comprovar que deu essas orientações aos funcionários.”
Ao avaliar a mudança de regime, também é importante conferir se a convenção coletiva de trabalho da categoria prevê algum parâmetro específico. Ao contratar um funcionário no regime de teletrabalho, todas essas condições devem estar previstas no contrato.
Trabalho presencial + home office
Se a ideia é manter o home office como uma prática de flexibilidade, alternando-o com o trabalho presencial, o contrato de trabalho não precisa ser alterado, segundo a advogada. Mas é preciso criar e divulgar uma política clara sobre o modelo, definindo, por exemplo, como será o uso dos equipamentos e se haverá ajuda de custo para pagar despesas como internet.
Se a empresa faz o controle de jornada, a recomendação de Yuassa é mantê-lo nos dias em que o funcionário trabalhar remotamente – por planilhas ou sistemas eletrônicos, por exemplo. “Do lado jurídico, é difícil explicar que o funcionário trabalhou com e sem controle em momentos diferentes.”
